Emergence et actualisation des potentiels humains

La question se pose avant ou après, toujours : « Pouvez-vous garantir que votre coaching va porter ses fruits (vu l’investissement…) ? ». Quel coach n’a pas eu au moins une fois cette question dans son expérience ? Et si ce n’est pas arrivé, cela arrivera, tôt ou tard…

S’il n’est pas possible de mesurer le résultat, il est par contre possible de l’évaluer, à court, moyen, long terme. Mais qu’est-ce que l’acheteur, le DRH, le dirigeant ou le coaché vont évaluer : Une compétence ? Un référentiel (lequel) ? Un résultat ? Une procédure ? Une personnalité ? Un respect des méthodes ? Un respect du budget ? Un objectif atteint (entre autres) ? Un respect des « protocoles » ? Un savoir-y-faire ? Une pratique professionnelle ? Le travail réel ? Vient ensuite la question de l’évaluation. Que dit-on quand on dit « évaluation » ?

Quel écart entre « activité prescrite » et « pratique professionnelle réelle » ?

De nombreux coachs, une fois leur diplôme en poche ( Diplôme = qu’il faut faire et être = activité prescrite), n’en font qu’à « leurs idées », ou bien ils adaptent la formation à leur mode de fonctionnement, leur « schème opératoire » (un modèle d’action souple alliant phase heuristique et phase analytique ). Il est difficile pour « l’acheteur » d’évaluer la pratique réelle, car de nombreux coachs, et c’est le cas de nombreux praticiens, ne savent pas ce qu’ils font quand ils font ce qu’ils savent. Aussi, une première étape dans l’évalution consisterait à mettre le coach en situation devant trois ou quatre cas distincts, avec des niveaux de complexité différents. La réaction du coach face à cette évaluation sera déjà intéressante. Quant à l’évaluation, elle ne pourra se faire que par une personne ayant la compétence d’évaluer la compétence de coach…

 Quelle différence entre « être un coach compétent » et « avoir des compétences de coach » ?

Etre un coach compétent veut dire « (…) mettre en œuvre une pratique professionnelle pertinente en mobilisant une combinatoire appropriée de ressources. »[1] La notion de coach compétent se réfère au champ de l’action. Avoir des compétences de coach, c’est avoir acquis les ressources mais sans la garantie que le coach soit en mesure de les mettre en action. En cela la « certification » garantit l’acquisition de ces ressources en situation « école », mais la « vraie vie », le réel de la pratique est le seul juge.

 Petit glossaire à l’usage des « acheteurs » de prestations de coaching

• Référentiel : Ce sont des points de repères, des références, des cibles par rapport auxquelles le coach est censé « agir avec compétence ». Cependant, le référentiel n’est que rarement la pratique réelle du coach.
• L’évaluation : l’évalution ne peut se réaliser qu’en cours d’agir et sur l’agir. Qui dit évaluer dit mise en expérience et en observation non directe de la dite expérience (évaluer quand l’autre ne sait pas qu’il l’est). Aussi, il faut distinguer l’évaluation du « savoir-y-faire » du coach, sa compétence et le résultat atteint. Pour ce dernier, il est important de l’évaluer au moins sur trois périodes, car c’est la pérénité des nouvelles habitudes, l’actualisation des potentiels et/ou le résultat atteint qui vallent « valeur ».
• Compétence : la compétence reste un postulat, qui « ne se donne jamais à voir directement » car elle n’existe pas en tant que telle. Elle « n’existe que par les représentations que nous en construisons ». Ce n’est ni une somme, ni une addition de ressources ou de savoirs assemblés, c’est l’interprétation en situation des référentiels, des savoirs acquis, des schèmes opératoires et des modes opératoires naturels en action.
• Activité réelle : Cette dernière ne peut être décrite à l’avance du coaching, tout simplement parce que le coaching se passe rarement comme il est annonçé. C’est la description de ce qui se passe au moment où cela se passe. Le problème pour l’évaluation est double : en premier, l’activité réelle du coaching est confidentielle, puisque cela concerne l’intimité même du coaching, donc non disponible pour l’évaluateur, en second la majorité des coachs non formés à la pratique réflexive ne sont pas en capacité d’expliciter ce qui se passe quand cela se passe. C’est pourquoi, nous pourrons définir des indicateurs intra personnels (ce qui est propre à la personne), inter personnel (ce qui est propre aux relations avec les autres), extra personnel (ce qui est propre à l’interaction avec l’environnement).
• Schème opératoire : Le « shème opératoire », dans l’évaluation des compétences, désigne un « modèle d’action », une manière de s’y prendre pour agir. Un schème par définition n’est jamais fixe, il est flexible au regard de la pratique du coach (catégorie, famille d’activité de coaching, ex : business coaching, life coaching, etc.) Les shèmes, par définition, ne sont pas directement observables ; c’est par l’entretien d’explicitation qu’on peut les rendre visibles. Ce dernier point est flagrant chez de nombreux auteurs ayant écrit des ouvrages dont le contenu ne reflète pas leur pratique réelle. La question est donc, « mais où est donc la compétence du coach ? »

Courte bibliographie :

G. Le Boterf, Repenser la compétence, Pour dépasser les idées reçues : 15 propositions, Eyrolles, Editions d’Organisation, 2008

G. Le Boterf, Ingénierie et évaluation des compétences, Editions d’Organisation, 2006

P. Vermersh, L’entretien d’explicitation, ESF, 5ème édition, 2006

F. Minet, M. Parlier, S. de Witte, La compétence, mythe, construction ou réalité, L’Harmattan, 1994

R. Wittorski, Professionnalisation et développement professionnel, L’Harmattan, 2007

H. Gardner, Les intelligences Multiples, la théorie qui bouleverse nos idées reçues, Editions Retz, 2004

Yves Richez

Tous droits réservés 2009

[1] G. Le Boterf, 2008, p. 21